|
Aile şirketlerinde geleneksel yönetim modeli ve yaşanmış tecrübelerle, yeni yönetim anlayışı arasındaki uyumsuzluklar bazı sıkıntılara yol açabilmektedir. Devredilme geçiş aşamasında bu yaşananlar doğal kabul edilmekle birlikte, bunun işe yansımalarını da göz ardı etmemek gerekir. Köklü şirketlerde işleyen sistem, düzen ve planlara ek olarak, yeni yönetim metodları, stratejik planlama ve yönetim farklılık göstermektedir. Eski düzeni bozmadan üzerine yeni yöntemler ve yaklaşımlar inşa etmek ve uygulamalarını gerçekleştirmek, eski ve yeni dengeleri bozmadan gerçekleştirilmelidir. Delegasyon en önemli zorlayan durumdur. Kararları ve yönetimi elden bırakmamak konusunda uyumsuzluklar yaşanabilir.
Yeni yetişen neslin mutlaka işin en alt kademelerinden başlaması önerilir.
İşin tüm detaylarına ve operasyonuna, akışına hakim olmaları ve iyi yöneticiler yanında işe alıştırılmaları iyi bir başlangıç olacaktır. İyi bir eğitim almış olmak, yurtdışında okumuş olmak, lisan bilmek yeterli olmayacaktır. İş deneyimini kazanmaları, kişisel gelişimlerini sürekli sağlamaları, kendilerini geliştirmeleri gerekir. Tecrübe kazandıkça işe hakim olmak ve yönetmek daha kolay olacaktır. Ciddi başarılar ve değişimler organizasyonda gözlemlenebilecektir.
Türkiye'de aile şirketleri yoğunlukta. Yeni girişimler, yeni yatırımlar, gelişen stratejiler ve büyüyen işler sonucunda karşılaşılan en önemli gereksinimler; kurumsallaşma, profesyonelleşme, sistem altyapısı ve insan kaynaklarına olan bakışın iyileştirilmesidir. En önemli sorunlardan biri de, bu tip şirketlerin bakış açısında, yapının en önemli unsuru olan emek gücüne, ''insana'' olan yaklaşımındaki eksikliklerdir.
Özellikle teknoloji sektöründe faaliyet gösteren patron şirketlerinde; daha vizyoner, daha profesyonel yaklaşımlara şahit olmaktayız. Bu da patronların, ortakların, eğitim düzeyinin iyi olması, yurtdışı vizyon ve kültürü kazanmalarındandır. Genelde, geçmiş hayatlarında profesyonel iş tecrübelerine sahipler. Eğitim, master, birkaç iş ve firma deneyimi yaşadıktan sonra girişimci ruha sahip, araştıran bireyler olup ve biraz da finans gücüne sahip olduklarında kendi işlerini kurmayı tercih ediyorlar ve geçmiş iş yaşantılarında karşılaştıkları sistemleri, yaklaşımları, öğrendiklerini, kazandıkları deneyimleri kendi şirketlerinde uygulama şanslarını yakalıyorlar ve başarıya ulaşıyorlar.
Diğer sektörlerde de başarılı örneklere ve hikayelere rastlamakla birlikte, özellikle üretim yapan ve aileden kalan işleri devam ettiren alaylı tabir ettiğimiz patronlar da söz konusu. Son derece kararlı, sonuç odaklı, ileriyi gören risk analizi yapan, zeki, atak ruhlara sahip bu patronlar kendilerine has yöntemlerle birlikte farklı ve modern yönetim stillerini de benimseyebilirler. Kazançlarının bir bölümünü insana yatırım yaparlarsa ve uzun vadeli projeksiyonlarında insan faktörüne önem verirlerse kalıcı ve sürekli büyüyen, takdire değer organizasyonlara kavuşacaklar, şirketlerinin verimliliği ve performansı artacaktır. Büyük ölçekli ve profesyonel organizasyonlara rağmen, patron şirketleri daha küçük yapılar olmakla birlikte daha çok esnekliğe sahip, ekonomi ve işlere bağlı olarak hızlı büyüyebilen ve küçülebilen, daha hızlı kararlar alabilen yapılar olabilme avantajına sahiptir.
Bugün lokal büyük aile şirketlerine baktığımızda, birbirine tutunan, kollayan aile yapılarını görmekteyiz. Ancak büyüme ve gelişme sonucunda kurumsallaşma gereği ve profesyonel yönetim ihtiyacı daha ön plana çıkmaktadır. Bu nedenle aile yapısını da biraz olsun içinde barındırarak, profesyonel yönetim ve yönetici modeli verimli ve etkin işleyen bir modeldir ve daha ileriye götürür.
AYŞEN ARIDURU
|
