Nepotizm ve Kronizm: Yeni Nesil Şirket Stratejileri

Erkut Altındağ

erkutaltindag@gmail.com

Modern yönetim tekniklerini düşündüğümüzde son birkaç yıldır aynı konuların tekrar bir şekilde popüler dergilerin başlıklarını ve kitap isimlerini süslediğini görüyoruz. Bunların başında kaos yaklaşımı, mavi okyanus teorisi, altı sigma, değer zinciri analizi gibi farklı ve dikkat çekici isimleri olan teknikler mevcut. Bununla birlikte bu tip yaklaşımlar en üst düzeyde sömürüldü; artık akademisyenler ve şirketler heyecan verici isimleri olan stratejiler değil de, direkt olarak nakit akışı sağlayabilecek ve şirket performanslarını maksimize edebilecek yöntemler araştırmaya başladılar.

Bunlardan birisi de nepotizm. Kronizm ve patronizm olarak isimlendirilen birkaç farklı türü olsa da temelde aynı ideolojiye dayanıyor: Akraba ve adam kayırmacılık. Türkiye’de kurumsal firmalarda bile sıkça karşılaşılan bu yöntem ile çalışanların işe ilk alımları veya terfileri nepotizm ile gerçekleşebiliyor. Bu tercihin en önemli avantajı şirkette süreklilik ve istikrar sağlanabiliyor. Çalışanlar işe alımlarında veya terfi almalarında şirket yöneticilerinin veya hissedarlarının direkt etkisi olduğunu bildikleri için örgüte daha bağlı olarak çalışıyorlar.

Bu tür bir örgütsel bağlılık, zamanla vefa duygusuna dönüşebiliyor. Gerektiğinde zam ve prim almadan, ek bir motivasyon unsuruna gerek kalmadan, şirketi sahiplenerek çalışabiliyorlar. Bu da her şirket için çalışanlarında aradığı temel özelliklerin başında geliyor. Tabi nepotizmin çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri de söz konusu.

Nepotizmin çalışan performansı üzerinde doğrudan bir etkisi olduğu ile ilgili yapılan araştırmalarda çok farklı sonuçlar çıkmaktadır. Nepotizmin, bu yöntemle işe girenler üzerinde pozitif etkisi olduğunu savunan görüler olduğu gibi tam tersini kanıtlayan ampirik araştırmalar da mevcut. İşe bir yöneticinin veya patronun tanıdığı olarak girmek veya bu şekilde tanınmak, çalışan performansını arttırıcı bir etkiye sahip olmayabiliyor. Bununla birlikte, fedakarlık faktörünün çalışan performansı üzerinde çok güçlü bir etkisi bulunuyor.

Bu durumu nepotizm kavramı ile ilişkilendirmek için kurulan model her ne kadar beklenilen sonucu vermese de fedakarlık kavramının çalışan performansı üzerinde ne kadar önemli bir etkiye sahip olduğunu kanıtlamaktadır. Diğer bir deyişle, bir çıkar beklentisi olmadan diğer çalışanlara yardım etmek tüm çalışanların performansını olumlu yönde etkilemektedir.

Bir şirkette üst pozisyonların zaten kime ayrıldığı önceden biliniyorsa, daha doğrusu o koltuğun üzerinde şimdiden bir isim yazıyor ise bu algı çalışanların duygusal olarak şirket ile bir bağlarının kalmamasına yol açabilir. Ne bildiğinizden ziyade kimi tanıdığınızın önemli olduğu bir örgütsel iklimde çalışmak bazıları için korkutucu olabilir. Yine de iş hayatına ilk defa atılacaklar, sınırlı yetenekleri olan ancak yüksek gayreti ile çabalayanlar için nepotizm ideal bir yönetim tekniğidir.

İlk iş deneyimi kapsamında kurumsal bir firmadan ziyade aile veya tanıdık dostların şirketinde işe başlamak her zaman tercih edilmektedir. Türkiye’deki şirketlerin genel yapısı itibariyle %95’inden fazlasının aile şirketi olduğu düşünülürse, nepotizm ve kronizm çok doğal bir yapı olarak karşımıza çıkmaktadır. Yine de böyle bir işe alım veya terfi tekniğini kullanmak aynı zamanda risk almak demektir. Şirket içi gruplaşmaların oluşabileceği gibi çalışanların şirket içi adalet duygusu da zedelenebilir. Herhangi bir sorun yaşandığında yönetime yakın olanlar ve olmayanlar şeklinde iki farklı kesim keskin bir çizgi ile ayrışır. Bu tip kutuplaşmalar da örgütsel iklim açısından tam anlamıyla bir çöküştür.

Özetle, tanıdık ya da akraba olmak uzmanlığın ve tecrübenin yerine geçmeye başladığı zaman kurum için iflas çanları çalıyor demektir. Nepotizm ve kronizmin tüm bunların ötesinde barındırdığı bir tehlike daha bulunuyor: Devlet kademelerinde güç akışı sadece tanıdıklar veya akrabalar arasında gerçekleşmeye başladığında bu durum geri dönülemez bazı sonuçlara yol açmaktadır. Kronikleşmiş bir nepotizm sorunu beraberinde ekonomik yapının zayıflamasına yol açacak bazı uygulamaları, yolsuzluğu ve kalitesiz ve düşük seviyede olacak bir siyaset anlayışını getirecektir.

Nihayetinde bu tip yöntemler organizasyona veya ilgili kuruma dikkatli bir şekilde adapte edilmezse, işlemekte olan mevcut yönetim yapısını da çalışmaz hale getirecek ve üst düzey yöneticileri çıkmaza sürükleyecektir. Çöken bir yapıyı tekrar düzeltmek için de çok fazla sayıda “zengin” akrabaya ve dosta ihtiyaç duyulabilir.

Dünyayı yöneten büyük şirketlerin sermaye yapısına bakıldığında aslında birkaç ailenin dünya ekonomisini şekillendirdiğini görürüz. Bu şirketlerin tamamı nepotizm ve kronizm tekniklerini benimsemiş ve bu şekilde dünya devi haline gelmiştir. Ancak asıl sorun, bu aileler ve bağlı şirketleri kendi içlerinde o kadar güçlü örgütlenmişler ki, dünyadaki tüm zenginliği tanıdıkları olmayan insanlarla bölüşme niyetinde değiller. Dünyanın tüm doğal kaynakları bitene kadar da bu şekilde devam edecek. Yakın gelecekte belirli bir aile mensubu veya bazı insanların tanıdıkları oldukları için uzayda yeni bir gezegene seyahat edilirken, bazı zümrelere öncelik verildiğinde bile nepotizmi hissedeceğiz.

Bu durum insanoğlunun kaçınılmaz gerçeği; bu nedenle insanlarla ilişkilerimizi sıcak tutmakta fayda var. Sistemi düzeltmek temel amaç olsa da, bunun gerçekleşmediği durumlarda mevcut sisteme adapte olmak daha rasyonel olacaktır…

Yrd. Doç. Dr. Erkut Altındağ
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Beykent Üniversitesi